Decreto N°21-2024 Ministerio del Trabajo Directrices del Procedimiento de Investigación y Sanción del Acoso y Violencia en el Trabajo

El 03 de julio del 2024 se publicó en el Diario Oficial el Decreto N°21 del Ministerio del Trabajo, en cumplimiento de la Ley Karin (N°21.643). Revisaremos sus aspectos más relevantes:

I. Objetivos del decreto

El Decreto dicta las directrices a las cuales se deben ajustar los procedimientos de investigación y sanción del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, ya sea que estos se comentan dentro de la empresa o por terceros ajenos a la relación laboral. Este procedimiento debe ser incorporado en el Reglamento Interno de Orden, Seguridad e Higiene. Si bien se determinan las directrices, el Decreto no define de manera exhaustiva los pasos que deberá tener el procedimiento, por ejemplo, no señala el plazo en que la persona a cargo de la investigación debe notificar a los involucrados sobre el inicio del procedimiento, ni define las sanciones que se pueden aplicar, salvo por el despido cuando las conductas sean graves; el Decreto sólo define el estándar mínimo del procedimiento, por los que el empleador siempre podrá establecer medidas adicionales.

II. Principios y definiciones

El Decreto reitera los principios y definiciones consagradas en la Ley Karin (N°21.643), Protocolo SUCESO (Circular N°3813) y Dictamen de la Dirección del Trabajo N°362/9 del 10 de junio del 2024, añadiendo que el acoso puede manifestarse en distintos niveles: horizontal, vertical descendente, vertical ascendente y mixto o complejo.

III. Derechos y obligaciones

El Decreto impone al empleador las obligaciones de elaborar el protocolo de prevención, el procedimiento de investigación, informar semestralmente sobre los canales de denuncia, informar al denunciante que puede presentar la denuncia ante la Dirección del Trabajo, o, si los hechos constituyen un delito, ante Carabineros, PDI o Fiscalía, adoptar medidas de resguardo y correctivas, y, en general, garantizar que el procedimiento de investigación se lleve a cabo de manera razonable, imparcial, confidencial y célere. Por su parte, los trabajadores se encuentran obligados a cumplir con las medidas de resguardo adoptadas por el empleador y a colaborar con el procedimiento, y les asiste el derecho a que se informen e implementen estas medidas, que se cumplan con las directrices del Decreto y que se aplique las medidas o sanciones que correspondan en conformidad al mérito del informe de investigación. La persona que se encuentre a cargo de la investigación deberá respetar las directrices del Decreto, cumplir con los plazos, citar a los involucrados, guardar estricta reserva y ser imparcial. Las organizaciones sindicales deberán velar por el que el procedimiento se ajuste a las directrices del Decreto, representar a los involucrados a requerimiento de ellos y aportar información sobre los hechos denunciados. Las mutualidades deberán otorgar asistencia técnica al empleador en la elaboración e implementación del protocolo de prevención, del procedimiento de investigación y a las medidas correctivas que sean necesarias, así como otorgar la atención psicológica temprana para las personas denunciantes.

IV. Directrices del procedimiento

1) Denuncia
Puede ser escrita o verbal y debe contener la identificación de la persona afectada, de la persona denunciada y su cargo, vínculo organizacional o relación (en caso de ser externa) y relato de los hechos. Si la denuncia es verbal, el receptor deberá levantar un acta escrita, con fecha y hora. Si la denuncia se realiza ante la Dirección del Trabajo, se deberá proporcionar el RUT de la empresa o de su representante legal.

2) Recepción de la denuncia
Presentada la denuncia, el empleador deberá adoptar de inmediato las medidas de resguardo que sean atingentes (ej. separación de los lugares de trabajo) e informar si la investigación se llevará de manera interna o será derivada a la Dirección del Trabajo.

3) Designación de la persona a cargo de la
investigación y diligencias mínimas
El empleador deberá preferentemente designar una persona que cuente con formación en materias de acoso y violencia en el trabajo. La designación de dicha persona podrá ser impugnada por los involucrados, si se alega, fundadamente, que aquella no es imparcial. El investigador deberá analizar la denuncia, en caso de ser inconsistente, proporcionará al denunciante un plazo razonable a fin de completar los antecedentes. Se deberá garantizar a los involucrados que sean oídos y puedan fundamentar sus dichos, ya sea por medio de entrevistas u otros mecanismos. En especial, se deberán considerar el Protocolo de Prevención del acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo; Reglamento Interno respectivo; contratos de trabajo y sus respectivos anexos; registros de asistencia; denuncia individual de enfermedades profesionales y accidentes del trabajo; Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo; resultados del cuestionario de Evaluación de Ambientes Laborales-Salud Mental, CEAL/SM. Se llevará un registro escrito de la investigación, en papel o en formato electrónico. De las declaraciones que efectúen partes y testigos, se dejará constancia por escrito, en papel y firma de quienes comparecen. El informe contendrá: identificación del denunciante, denunciado y de la persona a cargo de la investigación; individualización de los antecedentes y entrevistas recabadas, relación de los hechos denunciados, las medidas de resguardo adoptadas, las conclusiones de la investigación y la propuesta de medidas correctivas y sanciones. Si se concluyera la existencia de las conductas denunciadas, y su gravedad, podrá proponer el despido del trabajador denunciado.

4) Remisión a la Dirección del Trabajo
El empleador, dentro de los 2 días de finalizada la investigación, remitirá el informe y sus conclusiones de manera electrónica a la DT. Dicho Servicio emitirá un certificado de la recepción. La DT tendrá un plazo de 30 días para su pronunciamiento, y será puesto en conocimiento del empleador, la persona afectada, denunciante y denunciado. De no pronunciarse en dicho plazo, se considerarán válidas las conclusiones del informe remitido por el empleador, quien deberá notificarlo al denunciante y denunciada.

V. Medidas correctivas

Las directrices solamente contemplan el despido del trabajador denunciado en los casos en que el informe de investigación concluya sobre la existencia de las conductas de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo y la gravedad de estos, conforme a lo dispuesto en el art. 160 N°1 letras b), f) o c) del CdT, respectivamente. Para dar lugar al despido el empleador deberá cumplir con lo dispuesto en el art. 162 del Código del Trabajo, es decir, envío de carta y aviso a la Dirección del Trabajo dentro de los 3 días hábiles siguientes al despido. El trabajador que sea despedido por estas causales y pretenda reclamar ante tribunales que su despido fue injustificado, deberá rendir en juicio las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe de investigación. El Decreto no señala las medidas correctivas que se deban aplicar en caso de que las conductas denunciadas, aun siendo comprobadas, no sean graves. En tal caso, el empleador podría aplicar las sanciones generales que se encuentran reguladas en el Reglamento Interno de la empresa, así como mantener o modificar las medidas de resguardo ya adoptadas.

VI. Directrices de investigación en caso de terceros y régimen de subcontratación

En los casos que la conducta provenga de terceros ajenos, el afectado podrá presentar la denuncia ante su empleador o la DT. Asimismo, el empleador deberá informar los canales de denuncia ante Carabineros, PDI y Fiscalía, cuando los hechos puedan ser constitutivos de delitos. Con todo, la investigación incluirá las medidas correctivas que deberán implementarse en relación con la causa que generó la denuncia.

En caso de que el empleador principal o usuario reciba una denuncia de un trabajador dependiente de otro empleador, deberá informar los canales de denuncia internos y ante la DT, y adoptar las medidas de resguardo atingentes, cuando los involucrados en los hechos sean de la misma empresa, ya sea en régimen de subcontratación o de servicios transitorios, según corresponda. Una vez conocida la decisión de presentar su denuncia ante su empleador o la DT, la empresa principal deberá remitir la denuncia respectiva, en el plazo de 3 días, ante la instancia que se sustanciará el procedimiento.

Cuando los hechos denunciados involucren a trabajadores de distintas empresas, el afectado podrá denunciar ante la empresa principal o usuaria respectiva, ante su empleador o ante la DT. Cuando el afectado efectúe su denuncia ante su empleador, este deberá informar de ella a la empresa principal o usuaria, dentro de los 3 días desde su recepción. La empresa principal o usuaria será siempre la responsable de realizar la investigación.

VII. Plazos

Los plazos contemplados en el Decreto son de días hábiles administrativos (lunes a viernes, excluidos sábados y festivos), salvo que se indique lo contrario.

Plazo de la investigación: 30 días contados desde la presentación de la denuncia o derivación a la DT.
Informar a la DT del inicio de la investigación y las medidas de resguardo: 3 días desde la presentación de la denuncia.
Notificación al empleador en caso de que la investigación se inicie ante la DT, solicitando medidas de resguardo: 2 días.
Adopción de medidas por orden de la DT: 3 días si se recibió la notificación por correo electrónico o 6 días desde la recepción en la oficina de Correos si se recibió la notificación por carta certificada.
Remisión a la empresa contratista o servicios transitorios de la denuncia presentada por el trabajador externo: 3 días.
Remisión a la empresa principal o usuaria de la denuncia presentada por el trabajador propio: 3 días.
Remitir el informe de investigación a la Dirección del Trabajo: 2 días de concluida la investigación.
Pronunciamiento de la DT: 30 días desde el certificado de recepción.
Adopción de sanciones y medidas correctivas: 15 días corridos desde el pronunciamiento, expreso o tácito, de la Dirección del Trabajo.
Entrada en vigencia del Decreto: 01 de agosto del 2024, sin perjuicio de que los empleadores podrán ajustar sus Reglamentos Internos desde su publicación, de manera voluntaria.
Cuando se presenten ante el empleador denuncias, entre el período de entrada en vigencia del Decreto y el Reglamento Interno respectivo, el empleador deberá derivar la denuncia a la DT de manera inmediata, para que dicho organismo sustancie la investigación respectiva e instruya medidas de resguardo conforme al Decreto.