Protocolo Preventivo SUSESO Ley N° 21.643, "Ley Karin"
El 07 de junio la SUSESO dictó la Circular N°3813, que fijó las directrices para la elaboración y aplicación del Protocolo de Prevención de la Ley 21.643 (“Ley Karin”). Pasemos a revisar las principales disposiciones:
1. Obligaciones del empleador
a) Elaborar, dar a conocer e implementar el protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con participación de los trabajadores y sindicatos. Es un instrumento para la gestión de la prevención a partir del deber general de protección contemplado en el art. 184 del CT.
b) Incorporar el protocolo de prevención y el procedimiento de investigación y sanción en el Reglamento Interno (o informar por escrito si no está obligado a tener Reglamento, en empresas con menos de 10 trabajadores).
c) Diseñar e informar los canales de denuncia, y generar un documento que permita evidenciar que la información fue entregada a trabajadores; además señalar si la denuncia será recibida por el Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales, la Unidad o Departamento de Gestión y Desarrollo de las Personas, Recursos Humanos u otra persona de la entidad empleadora, incluyendo el respectivo correo electrónico y la dirección y/o teléfono. Se debe informar, también, las instancias estatales para denunciar (Dirección del Trabajo p.ej.) y, si la conducta puede constituir delito penal, la denuncia ante Carabineros, PDI o Ministerio Público, proporcionando las facilidades para aquello.
d) Proporcionar atención psicológica temprana a través de programas que disponga el organismo administrador de la Ley N° 16.744. Empleador debe informar el acceso a estos programas en caso de violencia o acosos.
2. Contenido del protocolo
a) Política de prevención en concordancia con los principios de la Política Nacional de Salud y Seguridad:
Respeto a la vida e integridad fisica y síquica Enfoque preventivo garantizando ambientes de trabajo seguros y saludables
Equidad de género y diversidad Universalidad e inclusión Participación y diálogo social
Mejora continua (revisión permanente de procesos preventivos)
Responsabilidad en la gestión de riesgos (empleador)
b) Principios para la gestión preventiva de riesgos sicosociales:
Política de “tolerancia cero” (cultura de respeto) Valores fundamentales (entorno de trabajo seguro) Participación y diálogo social (entre empleador y trabajadores; bipartismo)
Control de riesgos en su origen (potenciar factores sicosociales protectores)
Perspectiva de género (impacto del género en oportunidades, roles e interacciones sociales)
c) Contenidos mínimos del Protocolo.
Identificar los factores de riegos incorporándolos en la matriz de riesgos para ser gestionados, mitigados y corregidos, utilizando el cuestionario CEAL- SM/SUSESO. Entonces, serán contrarias a la dignidad de las personas:
i) Acoso sexual (conducta de naturaleza sexual no deseada ni aceptada por quien la recibe) Acoso laboral (agresión u hostigamiento que cause menoscabo, maltrato o humillación)
ii) Acoso laboral (agresión u hostigamiento que cause menoscabo, maltrato o humillación)
iii) Violencia en el trabajo ejercida por terceros (usuarios, clientes, proveedores o delincuentes)
iv) Factores de riesgos psicosociales laborales que dependen de la organización del trabajo y relaciones personales (ej. sobrecarga de trabajo, escaso reconocimiento al esfuerzo realizado, justicia organizacional, vulnerabilidad, etc.) v) Comportamientos incívicos, descorteces, groseros, que carecen de intención de dañar, pero se conflictúan con el respeto mutuo (ej. tono de voz alto y agresivo, gestos físicos no verbales hostiles o discriminadores)
v) Comportamientos incívicos, descorteces, groseros, que carecen de intención de dañar, pero se conflictúan con el respeto mutuo (ej. tono de voz alto y agresivo, gestos físicos no verbales hostiles o discriminadores)vi) Sexismo hostil, expresión (acto, palabra, imagen, gesto) de que una persona es inferior por su sexo o género (ej. comentarios denigrantes para mujeres o diversidades de género, chistes sexistas, cometarios sobre fenómenos fisiológicos de las mujeres o diversidades) vii) Sexismo inconsciente o benevolo (ej. darle una explicación no solicitada a una mujer experta en el tema o “mansplaining”; interrumpir bruscamente a una mujer mientras habla o “manterrupting”)
viii) No constituyen acoso o violencia las conductas propias del contexto laboral (ej. evaluaciones de desempeño, politicas de la empresa, medidas disciplinarias)
d) Medidas de prevención y control de riesgos, con objetivos medibles para controlar la eficacia, el mejoramiento y la corrección continua.
Se debe elaborar un programa de trabajo participativo y que incorpore las actividades a realizar, con plazos y responsable de ejecución. El programa debe contar con objetivos controlables, revisables y mejorables y tener plazos de análisis.
e) Medidas para informar y capacitar sobre los riesgos identificados y evaluados, medidas de prevención y protección, incluyendo derechos y responsabilidades de trabajadores y empleador.
Se deben detectar necesidades de capacitación para promover un entorno laboral seguro. Capacitaciones periódicas sobre identificados y evaluados y las preventivas; difusión del riesgos medidas
Protocolo a lostrabajadores. Capacitaciones deben incluir a gerentes y ejecutivos, y se debe entregar material. También se debe capacitar a trabajadores sobre como hacer una denuncia para evitar que sea inconsistente o incompleta.
También las empresas podrán capacitar en: Promover desarrollo de cultura preventiva Acciones de difusión o monitoreo Difusión del protocolo de prevención Gestión de riesgos de acoso y violencia Entornos de trabajo basados en el respeto Derechos y responsabilidades de los trabajadores Conductas que pueden o no constituir acosos
f) Medidas de prevención del acoso y violencia naturaleza de los según funcionamiento de la empresa.
Deben señalarse medidas de prevención especificas según la naturaleza de los servicios, identificando el tipo de riesgo por actividad y con perspectiva de género. Se debe aplicar metodologia participativa, grupos de discusión, encuestas, entrevistas, etc. para identificar situaciones y conductas de riesgo. Diagnóstico y caracterización de las personas y relación con terceros ajenos a la empresa.
g) Medidas de resguardo de la privacidad y honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes. Asimismo, deberá contener mecanismos de prevención, formación, educación y protección destinados a resguardar la debida actuación de las trabajadoras los y de trabajadores, independiente del resultado de la investigación en estos procedimientos.
Protección a denunciantes, victimas, denunciados y testigos. Capacitar sobre la reserva de los hechos denunciados en los lugares de trabajo. Prohibir acciones que intimiden o perjudiquen la integridad
física y síquica de intervinientes. Realizar gestiones preventivas para evitar las denuncias inconsistentes, capacitando al efecto.
3. Obligaciones de los organismos administradores (MUTUAL, ACHS, IST, ISL)
a) Otorgar asistencia técnica para la elaboración e implementación del Protocolo, proporcionando el modelo contenido en la Circular, considerando el tamaño de la empresa, naturaleza de la actividad, tipo de servicio, carácter masculinizado o feminizado de la actividad e interacción con terceros. En caso de que el empleador no cuente con el Protocolo, se dará un plazo para implementarlo, si no cumple, se considerará en riesgo categoría N°1 y se recargara su tasa de cotización adicional. Los organismos deberán realizar actividades de capacitación, sensibilización y difusión que versen sobre el acoso, violencia en el trabajo y otras conductas relacionadas.
b) Otorgar asistencia técnica para la elaboración del procedimiento de investigación del acoso y violencia en el trabajo, conforme a las directrices del Reglamento del Ministerio del Trabajo.
c) Otorgar atención psicológica temprana. Recibir los antecedentes, registrar la situación y otorgar atención temprana cuyo objetivo es la contención emocional y acompañamiento terapéutico. Si existe un incidente de alto impacto, se evaluará la pertinencia de atención adicional y una potencial calificación de accidente o enfermedad laboral.
d) Normas complementarias para la calificación de origen común o laboral de enfermedades asociadas a estos eventos, con especial énfasis en el relato de la persona afectada y su consistencia a lo largo del desarrollo de la evaluación. Para ello, se podrá exigir al empleador aportar el informe de resultados de evaluación de factores de riesgo psicosocial con las medidas de mitigación o corrección que haya implementado.